Neues aus der Welt der Betriebsräte

 Seminar zur Protokoll- und Schriftführung

Es finden wieder Seminare zur Protokoll- und Schriftführung statt!!

Die Seminare werden als offene Präsenzseminare durchgeführt.

Bis zum Frühjahr 2020 habe ich dieses Seminar als Referent für das Forum für Betriebsräte fast 10 Jahre durchgeführt.

Nun findet es, wie gehabt, als Seminar über zwei Tage statt!

Anbieter ist das Institut RB-Seminare

Informationen zum Seminar gibt es unter

www.rb-seminare.de

 

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7 Fragen zu Corona-Tests am Arbeitsplatz

1. Darf der Arbeitgeber bei allen Beschäftigten anlasslos Corona-Schnelltests verlangen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber ohne konkreten Anlass keinen Corona-Schnelltest verlangen. Eine körperliche Untersuchung stellt einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar und ist ohne Einwilligung des Einzelnen unzulässig. Der Persönlichkeitsschutz des Art. 2 Abs. 1 GG gebietet es, dass nur solche Maßnahmen hingenommen werden müssen, die notwendig und geeignet sind, um eine Ansteckungsgefahr auszuschließen. Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Durchführung des Tests hat. Das ist insbesondere bei Tätigkeiten mit engem Personenkontakt und hohem Infektionsrisiko für Dritte anzunehmen, wie in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen.

2. Was ist bei Erkältungssymptomen der Arbeitnehmer?

Zeigt der Arbeitnehmer Erkältungssymptome, kann der Arbeitgeber einen Corona-Schnelltest anordnen, sofern der Arbeitnehmer nicht alternativ im Homeoffice beschäftigt werden kann. Die Testanordnung ist dann gerade nicht anlasslos. Da den Arbeitgeber eine allgemeine Fürsorgepflicht zum Schutz seiner Mitarbeiter trifft, besteht ein berechtigtes Interesse an der Aufklärung der Symptome. In diesem Fall muss das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts (in das durch den unangenehmen, aber nur wenige Sekunden andauernden Test nur geringfügig eingegriffen wird) hinter dem Interesse des Arbeitgebers am Gesundheitsschutz aller Mitarbeiter zurücktreten.

3. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer sich verweigert, sich testen zu lassen?

Hier ist zu differenzieren: Einen anlasslosen Schnelltest können Arbeitnehmer ohne Konsequenzen verweigern. Sie verletzen damit keine arbeitsvertraglichen Pflichten und bieten ihre Arbeitsleistung trotzdem ordnungsgemäß an. Verweigert der Arbeitgeber dennoch die Annahme der Arbeit (z. B. weil er Beschäftigte ohne Test nicht mehr in den Betrieb lassen will), kommt er nach § 615 Satz 1 BGB in den sogenannten Annahmeverzug und bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Erst recht kann der Arbeitgeber in diesem Fall keine wirksame Kündigung aussprechen.

Verweigern Arbeitnehmer trotz bestehender Erkältungssymptome den Schnelltest, verstoßen sie gegen eine rechtmäßige Anordnung des Arbeitgebers. Sie bieten ihre Arbeitsleistung dann nicht ordnungsgemäß an. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall die Annahme der Arbeit verweigern. Er gerät dadurch nicht in Annahmeverzug und muss den Arbeitnehmern auch keine Vergütung zahlen. Weigern sich Arbeitnehmer nachhaltig einen Test durchzuführen, obwohl eine konkrete Gefährdung für die restliche Belegschaft besteht, kommt sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer ohne Corona-Test im Betrieb nicht anderweitig einsetzen und auch nicht im Homeoffice weiterbeschäftigen kann. Auch gilt hier: Die Kündigung ist stets das letzte Mittel und darf erst ausgesprochen werden, wenn alle sonstigen milderen Mittel ausgeschöpft sind. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer daher zunächst abmahnen. Eine Abmahnung ist allenfalls entbehrlich, wenn offensichtlich ist, dass die Arbeitnehmer das Verhalten nicht ändern und sich weiterhin weigern werden, die Anordnung des Arbeitgebers zu befolgen.

4. Können Arbeitnehmer den Test verweigern, wenn sie geimpft sind?

Nein. Bislang ist noch nicht geklärt, ob geimpfte Personen die Krankheit übertragen können. Ohne gesicherte Kenntnisse, dass eine Impfung auch vor einer Übertragung der Krankheit schützt, können Arbeitnehmer eine zulässige Schnelltest-Anordnung nicht mit dem Hinweis verweigern, sie seien bereits geimpft.

5. Umgekehrt: Könnten die Beschäftigten sogar vom Arbeitgeber verlangen, dass er bei allen standardmäßig Tests durchführt?

Aufgrund seiner allgemeinen Fürsorgepflicht aus § 618 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle notwendigen und ihm zumutbaren Schutzmaßnahmen zu treffen, um die Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Risiken zu schützen. Welche das genau sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls, den Gegebenheiten im jeweiligen Betrieb und der auszuübenden Tätigkeit ab. Es gibt aber keinen originären Anspruch der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber auf Durchführung von Corona-Tests. Der Arbeitgeber prüft das Ansteckungsrisiko und den Schutzbedarf im konkreten Betrieb und entscheidet über mögliche Maßnahmen im eigenen Ermessen im Rahmen seines Direktionsrechts. Arbeitnehmer haben daher keinen Anspruch auf Anordnung einer spezifische Schutzmaßnahme.

6. Bestehen Mitbestimmungsrechte beim Anordnen von Tests?

Bevor der Arbeitgeber die Durchführung von Corona-Schnelltests anordnet, muss er den Betriebsrat beteiligen. Die Testanordnung betrifft sowohl Fragen der Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) als auch des Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), sodass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

In der Personalvertretung des Bundes ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Personalrats aus § 75 Abs. 3 Nr. 11, 15 BPersVG.

7. Welche Details sollte eine mögliche Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu Corona-Schnelltests enthalten?

Um unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates jederzeit kurzfristig Maßnahmen treffen zu können, bietet sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Durchführung von Corona-Schnelltests an. Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes ist der Abschluss einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat möglich, da es sich bei der Anordnung von Corona-Schnelltests um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme handelt (§§ 73 Abs. 1, 75 Abs. 3 Nr. 11, 15 BPersVG).

In einer möglichen Vereinbarung sollten alle Fragen rund um die Durchführung der Tests geregelt werden. Auch etwaige Beschwerdemöglichkeiten des Arbeitnehmers sind zu klären.

Da bei der Durchführung von Schnelltests besonders sensible Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers erfasst werden, sollten darüber hinaus auch Regelungen zum Umgang mit den erhobenen Daten getroffen werden.

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Das ändert sich durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz

 

Die Bundesregierung hat das Betriebsrätemodernisierungsgesetz auf den Weg gebracht. Es soll die Gründung von Betriebsräten erleichtern und die Mitbestimmungsrechte bestehender Betriebsräte erweitern. Die Mitbestimmung bei mobiler Arbeit wird neu geregelt. Hier ein Überblick über die Regelungen, die zum Sommer 2021 in Kraft treten sollen.

Betriebsratswahl

1. Erweiterung des vereinfachten Wahlverfahrens (§ 14a BetrVG)

Das vereinfachte Wahlverfahren zeichnet sich durch formelle Vereinfachungen des Wahlverfahrens und kürzere Fristen aus. Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden. In Betrieben bis zu 100 Beschäftigten wird das vereinfachte Verfahren obligatorisch (früher nur bis 50 Beschäftigte). In Betrieben ab 101 bis 200 Beschäftigte können Wahlvorstand und Arbeitgeber das vereinfachte Wahlverfahren vereinbaren – als Alternative zum normalen Wahlverfahren.

2. Stützunterschriften (§ 14 Abs. 4 BetrVG)

Stützunterschriften für Wahlvorschläge verfolgen das Ziel, nicht ernst gemeinte Wahlvorschläge zu verhindern. Um für kleine Betriebe die Formalitäten des Wahlverfahrens zu vereinfachen, wird folgendes festgelegt:

•             Bis 20 Beschäftigte sind Stützunterschriften nicht mehr notwendig.

•             In Betrieben mit mehr als 20 und bis zu 100 Wahlberechtigten erfolgt eine pauschale Absenkung auf mindestens zwei Stützunterschriften.

In Betrieben mit 21 bis 100 wahlberechtigte ist für Vorschläge, die erst auf der Wahlversammlung gemacht werden, keine Schriftform erforderlich. Die erforderliche Unterstützung eines Wahlvorschlags kann in diesem Fall per Handzeichen erfolgen.

3. Anfechtungsrecht der Betriebsratswahl (§ 19 Abs. 3 BetrVG)

Die Rechtssicherheit der Betriebsratswahl soll gesteigert werden. Die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus demselben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde.

Dies gilt nicht, wenn die anfechtenden Wahlberechtigten an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren. Die Anfechtung durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

4. Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 3a und 3b KSchG)

Der Kündigungsschutz für die Beschäftigte, die erstmals einen Betriebsrat gründen möchten, beginnt nach aktueller Rechtslage erst mit der Einladung zur Wahlversammlung und umfasst nur die ersten drei in der Einladung genannten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das soll sich ändern.

In der Praxis stellen die drei Einladenden häufig auch den aus drei Personen bestehenden Wahlvorstand. Fällt aber eine der drei Personen etwa wegen Krankheit aus oder wird eingeschüchtert, besteht die Gefahr, dass die Betriebsratswahl zunächst nicht erfolgreich durchgeführt werden kann, da nicht die erforderliche Anzahl an Wahlvorstandsmitgliedern vorhanden ist. Deshalb wird die Zahl der geschützten Einladenden auf sechs erhöht.

Zeitlich hat sich beim Kündigungsschutz als Problem herausgestellt, dass die Beschäftigten meist schon deutlich vor der Einladung zur Wahlversammlung mit Vorbereitungshandlungen für die Betriebsratswahl beginnen. Werden diese Vorbereitungshandlungen bekannt, so können diese sogenannten Vorfeld-Initiatoren Ziel von Behinderungsmaßnahmen werden.

Mit der vorgesehenen Änderung des Kündigungsschutzgesetzes erhalten die Vorfeld-Initiatoren erstmals einen speziellen befristeten Kündigungsschutz vor personen- und verhaltensbedingten ordentlichen (nicht fristlosen!) Kündigungen, wenn sie eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, dass sie einen Betriebsrat gründen möchten, und auch entsprechende Vorbereitungshandlungen dafür unternommen haben.

Virtuelle Betriebsratssitzungen (§ 30 BetrVG)

1. Vorrang der Präsenzsitzung

Betriebsratssitzungen sollen nun dauerhaft per Video- oder Telefonkonferenz zulässig sein. Dazu wird § 30 BetrVG erweitert. Der pandemiebedingt eingeführte § 129 BetrVG endet zum 30.6.2021. Präsenzsitzungen haben weiterhin Vorrang.

Der Betriebsrat muss die Rahmenbedingungen für Video- und Telefonkonferenzen unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung in einer Geschäftsordnung festlegen. Die Anzahl digitaler Sitzungen könnte beispielsweise insgesamt zahlenmäßig oder auf bestimmte Themen begrenzt werden.

Ob und inwieweit das digitale Format genutzt wird, entscheidet immer allein der Betriebsrat. Der Arbeitgeber ist in keinem Fall berechtigt, die Durchführung der Sitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz zu verlangen.

2. Kein Widerspruch durch Viertel der Betriebsratsmitglieder

Die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen ist nur dann zulässig, wenn nicht zuvor ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats diesem Verfahren widerspricht. Der Vorsitzende hat mit der Einladung darauf hinzuweisen, dass und in welcher Weise die Nutzung von Video- und Telefonkonferenz beabsichtigt ist, außerdem muss er eine angemessene Frist zum Widerspruch zu setzen. Der Widerspruch hat gegenüber dem Vorsitzenden zu erfolgen. Er ist nicht formgebunden.

3. Nichtöffentlichkeit

Es muss sichergestellt sein, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Dies umfasst technische Maßnahmen wie zum Beispiel eine Verschlüsselung der Verbindung und organisatorische Maßnahmen wie die Nutzung eines nichtöffentlichen Raumes während der Dauer der Sitzung. Die zugeschalteten Sitzungsteilnehmer können zum Beispiel zu Protokoll versichern, dass nur teilnahmeberechtigte Personen in dem von ihnen genutzten Raum anwesend sind. Sobald nicht teilnahmeberechtigte Personen den Raum betreten, ist hierüber unverzüglich zu informieren. Die Vorgaben des Datenschutzes sind einzuhalten. Eine Aufzeichnung der Sitzung ist unzulässig

Datenschutzrechtliche Verantwortung des Arbeitgebers (§ 79a BetrVG)

1. Datenschutzrechtliche Verantwortlichkeit des Arbeitgebers

Sofern der Betriebsrat personenbezogene Daten der Beschäftigten verarbeitet, hat er die datenschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten. Immer bleibt aber der Arbeitgeber letztlich datenschutzrechtlich Verantwortlicher. Dies stellt der neue § 79a BetrVG klar. Der Betriebsrat ist keine selbständige Institution, vielmehr agiert er als unselbständiger Teil des für die Einhaltung des Datenschutzes verantwortlichen Arbeitgebers.

Der Betriebsrat hat keine Pflicht, ein eigenes Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten (Artikel 30 DSGVO) zu führen, allerdings muss das Verarbeitungsverzeichnis des Arbeitgebers auch die Verarbeitungstätigkeiten des Betriebsrats enthalten.

Auch bei den datenschutzrechtlichen Auskunftsrechten (Artikel 15 DSGVO) ist der Arbeitgeber, wenn der Auskunftsanspruch sich auf die durch den Betriebsrat verarbeiteten Daten bezieht, auf die Unterstützung durch den Betriebsrat angewiesen.

2. Datensicherheit durch Betriebsrat

Der Betriebsrat hat innerhalb seines Zuständigkeitsbereichs eigenverantwortlich die Umsetzung technischer und organisatorischer Maßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit im Sinne der Artikel 24 und 32 der Datenschutz-Grundverordnung sicherzustellen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat mit den hierfür erforderlichen Sachmitteln, wie

etwa geeigneten Sicherungseinrichtungen für Unterlagen mit personenbezogenen Daten, auszustatten (§ 40 Absatz 2). Soweit erforderlich, kann der Betriebsrat die  Beratung durch den betrieblichen Datenschutzbeauftragten in Anspruch nehmen. Die Stellung und die Aufgaben des Datenschutzbeauftragten richten sich nach der Datenschutz- Grundverordnung (Artikel 38 und 39) und bestehen somit auch gegenüber dem Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle. Soweit erforderlich, sollte der Betriebsrat die Beratung durch den Datenschutzbeauftragten in Anspruch nehmen.

Künstliche Intelligenz

1. Sachverständige bei der Einführung von KI (§ 80 Abs. 3 BetrVG)

Fragen der Künstlichen Intelligenz im Betrieb sind komplex und erfordern enormen Sachverstand. Es ist daher nicht von der Hand zu weisen, dass der Betriebsrat hier fachkundige Unterstützung benötigt. Muss der Betriebsrat im Rahmen seiner Aufgaben als Betriebsrat die die Einführung und Anwendung von KI beurteilen, soll er künftig ohne weiteres einen Sachverständigen hinzuziehen dürfen. Diskussionen über dessen „Erforderlichkeit“ sollen entfallen. Allerdings müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat unverändert über die Kosten und die Person des Sachverständigen einigen. Und dies kann durchaus Anlass zu Verzögerungen seitens der Arbeitgeber seite führen.

Um dauerhaft auch kurzfristig auf einen Sachverständigen beim Einsatz von KI zugreifen zu können, soll ein solcher dem Betriebsrat nach näherer Vereinbarung der Betriebspartner auch als ständiger Sachverständiger unmittelbar zur Verfügung stehen können.

2. Auswahlrichtlinien mit KI (§ 95 Abs. 2a BetrVG)

Der Betriebsrat hat schon jetzt bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen mitzuentscheiden. Ab sofort ist gesetzlich klargestellt, dass die Rechte des Betriebsrats gleichermaßen gelten müssen, wenn bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien KI zum Einsatz kommt. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn eine KI-Anwendung eigenständig oder innerhalb eines von einem Dritten vorgegebenen Rahmens Auswahlrichtlinien aufstellt.

3. Informationsrechte bei Einführung von KI (§ 90 BetrVG) 

KI kann Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe und damit im Ergebnis die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich beeinflussen. Plant der Arbeitgeber im Betrieb KI einzusetzen, muss er den Betriebsrat frühzeitig darüber informieren und ihm alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat umfassende Informationsrechte.

Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)

Betriebsräte sollen künftig bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitbestimmen können. Dafür wird mit § 87 Abs. 1 Nr. 14 ein ganz neuer Mitbestimmungstatbestand geschaffen. Das „Ob“ der mobilen Arbeit verbleibt in der Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers. Betriebsräte sollen allein bei der inhaltlichen Ausgestaltung der mobilen Arbeit mitbestimmen dürfen. Dazu gehören Regelungen über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit, über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit oder über den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf. Aber auch Regelungen zu konkreten Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte des Arbeitgebers, zur Erreichbarkeit, zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit und über einzuhaltende Sicherheitsaspekte gehören zu den mitbestimmungspflichtigen Themen. 

Berufliche Weiterbildung (§ 96 Abs. 1 BetrVG)

Die Qualifizierung der Beschäftigten ist gerade im Zeitalter der Digitalisierung unerlässlich, um im Betrieb benötigte Kompetenzen aufzubauen und zu erhalten und damit Fachkräftemangel vorzubeugen. Betriebsräten kommt hier eine besondere Bedeutung zu. Sie kennen die betrieblichen Notwendigkeiten und Bedürfnisse und Potenziale der Beschäftigten vor Ort.

Nach § 96 Absatz 1 hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat Fragen der Berufsbildung zu beraten. Kommt im Rahmen der Beratung nach Absatz 1 eine Einigung über Maßnahmen der Berufsbildung nicht zustande, können der Arbeitgeber oder der Betriebsrat die Einigungsstelle um Vermittlung anrufen. Die Einigungsstelle übernimmt in diesem Fall eine moderierende Funktion zwischen den Parteien und versucht, auf eine Einigung hinzuwirken. Ein Einigungszwang besteht nicht.

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       Telefon- und Videokonferenzen bis Ende Juni 2021 möglich

§ 129 BetrVG - Digitale Betriebsratsarbeit

Betriebsräte können auch nach dem Jahreswechsel weiter Betriebsratssitzungen, Beschlussfassungen und Betriebsversammlungen per Telefon- und Videokonferenz durchführen. Der Gesetzgeber hat den § 129 BetrVG wegen der anhaltenden Pandemie bis 30.6.2021 verlängert.

Mit dem § 129 BetrVG hat der Gesetzgeber eine Sonderregelung aus Anlass der Covid-19-Pandemie geschaffen, um den Schwierigkeiten von Präsenzsitzungen Rechnung zu tragen. § 129 BetrVG wurde durch Artikel 5 des »Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung« eingeführt (Näheres zur Quelle siehe unten in der Meldung).

Die Regelung war zunächst befristet vom 1.3.2020 bis zum 31.12.2020. Jetzt gilt sie weiter bis zum 30.6.2021. Entscheidend für den zeitlichen Anwendungsbereich der Bestimmung ist der Sitzungszeitpunkt, nicht der Zeitpunkt der Einladung.

Hintergrund

Grundsätzlich dürfen Betriebsratssitzungen nur als Präsenzsitzungen, also in körperlicher Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder in einem geschlossenen Raum, stattfinden (§ 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG), da zur Beschlussfassung der Gremien die »Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder« erforderlich ist und es deshalb einer körperlichen Anwesenheit bedarf. Außerhalb des zeitlichen Geltungsbereichs des § 129 BetrVG sind Beschlüsse unwirksam, wenn sie unter Missachtung des Präsenzprinzips getroffen werden.

Das sagt das Gesetz:

§ 129 BetrVG: Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie

(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen. Gleiches gilt für die von den in Satz 1 genannten Gremien gebildeten Ausschüsse.
 
(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.
 
(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.
 

Quelle: Wo ist das geregelt?

129 BetrVG wurde durch Artikel 5 des Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung eingeführt. Artikel 6 dieses Gesetzes regelt, dass § 129 BetrVG wieder aufgehoben wird. Artikel 19 Abs. 6 regelt, dass Artikel 6 am 1. Januar 2021 in Kraft tritt, § 129 BetrVG also zu diesem Datum aufgehoben wird. Das Beschäftigungssicherungsgesetz hat nun in Artikel 4 das Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung verändert: Artikel 4 regelt, dass Abs. 6 ersetzt wird und in einem neuen Abs. 7 stehen soll: »(7) Die Artikel 6, 8, 10, 12 und 14 treten am 1. Juli 2021 in Kraft.« Damit sind also digitale Beschlussfassung noch bis 30. Juni 2021 24:00 Uhr möglich.

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NEU NEU NEU!!!

§ 129 BetrVG - Digitale Betriebsratsarbeit

Die Corona-Pandemie legt nicht nur das öffentliche Leben lahm, sondern auch den Großteil jeglicher Bürotätigkeit. Diese wurde ins Homeoffice ausgelagert und die bisher tägliche persönliche Kommunikation mit den Kollegen durch Videokonferenzen ersetzt. Was für informelle Meetings kein Problem ist, stellt jedoch eine Herausforderung für rechtswirksame Absprachen dar. Eine besonders wichtige Rolle kommt zurzeit deutschlandweit den Betriebsräten zu. Sind doch diese immerhin gefordert, ihre Zustimmung zum Einführen von Kurzarbeit zu geben.

Fraglich ist jedoch, ob nach aktueller Gesetzeslage eine Zustimmung des Betriebsrates, die ohne persönlichen Kontakt erfolgt, wirksam ist. Um diesbezüglich Klarheit zu schaffen, hat die Bundesregierung in der Pressemitteilung vom 9. April 2020 Gesetzesänderungen angekündigt.

Problematik

Konkret umfassen die Änderungen das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und das Europäische Betriebsräte-Gesetzes (EBRG). Diese sollen für die Dauer der Covid-19-Pandemie gelten.

Die Notwendigkeit zur Zustimmung des Betriebsrates ist in § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG geregelt. Dieser sieht zwar keinen persönlichen Kontakt vor, obwohl dieser in der Praxis zumeist erfolgt. Allerdings könnte eine unwirksame Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit zur Folge haben, dass diese von vorneherein unwirksam ist. Das wiederum hätte zur Folge, dass Arbeitgeber nachträglich das volle Gehalt nachzahlen müssten und Ansprüchen der Agentur für Arbeit ausgesetzt wäre. Um dies zu vermeiden, möchte der Gesetzgeber Klarheit schaffen und ausdrücklich Video- und Telefonkonferenzen des Betriebsrats erlauben.

Änderungen

Darum soll ein neuer § 129 BetrVG eingeführt werden:

§ 129 BetrVG – Sonderregelungen aus Anlass der Covid-19-Pandemie

(1) Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, Gesamtbetriebsrats, Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung und der Konzern-Jugend und Auszubildendenvertretung sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. § 34 Absatz 1 Satz 3 gilt mit der Maßgabe, dass die Teilnehmer ihre Anwesenheit gegenüber dem Vorsitzenden in Textform bestätigen.

(2) Für die Einigungsstelle und den Wirtschaftsausschuss gilt Absatz 1 Satz 1 und 2 entsprechend.

(3) Versammlungen nach den §§ 42, 53 und 71 können mittels audiovisueller Einrichtungen durchgeführt werden, wenn sichergestellt ist, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig.

(4) Die Sonderregelungen nach den Absätzen 1 bis 3 treten mit Ablauf des 31. Dezember 2020 außer Kraft.

Auch sollen die Änderungen rückwirkend ab dem 1. März 2020 Geltung haben, um bereits beschlossene Vereinbarungen nicht zu gefährden.

Datenschutz

Zu beachten ist, dass datenschutzrechtliche Maßnahmen vorhanden sein müssen, die verhindern, dass Unbefugte an Konferenzen teilnehmen können. Das heißt, dass entsprechende technische und organisatorische Maßnahmen ergriffen werden müssen. Das ist zum Beispiel eine Verschlüsselung der Verbindung und die Nutzung eines nichtöffentlichen Raumes während der Dauer der Sitzung.

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Betriebsratsarbeit

Freizeitausgleich für Betriebsratsmitglieder

 

Betriebsratsmitglieder haben keinen Anspruch auf Vergütung ihrer Amtstätigkeit. Nehmen sie Betriebsratsaufgaben außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit wahr, steht ihnen zum Ausgleich eine bezahlte Arbeitsbefreiung im gleichen Umfang zu.

Darum geht es:

Der Kläger ist Rettungssanitäter und nicht freigestelltes Betriebsratsmitglied. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38,5 Stunden. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag kann diese auf zwölf Stunden täglich verlängert werden. Der Kläger arbeitet in Schichten von zwölf Stunden. Es wird ein Arbeitszeitkonto geführt.

An einer Reihe von Tagen im Jahr 2014 hat er an achtstündigen Betriebsratssitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit teilgenommen. Er erhielt eine Zeitgutschrift von acht Stunden gewährt. Beim Arbeitgeber gilt die Praxis, dass das ein Betriebsratsmitglied nicht mehr zu weiteren Arbeitsleistungen herangezogen, wenn eine Betriebsratssitzung von acht Stunden während der persönlichen Arbeitszeit stattfindet. Es werden dann zwölf Stunden angerechnet, da ein sinnvoller Einsatz für die restliche Zeit –etwa in Teilschichten- nicht möglich ist.

Der Kläger fordert nun Gleichbehandlung. Er will erreichen, dass ihm der Arbeitgeber für jeden Tag einer achtstündigen Betriebsratssitzung ebenfalls weitere vier Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutschreibt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht (LAG) haben die Klage abgewiesen ( LAG Baden-Württemberg 25.10.2016 - 19 Sa 26/16).

Das sagt das Gericht:

Das BAG wies die Klage auch in der Revision ab. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die beantragte zusätzliche Zeitgutschrift. Der Kläger hat als Betriebsratsmitglied lediglich Anspruch auf eine Zeitgutschrift für die Zeit, die er auch tatsächlich für die Betriebsratstätitgkeit aufgewandt hat (§ 37 Abs. 3 BetrVG). Dieser beschränkt sich auf die acht Stunden pro Betriebsratssitzung, die der Kläger bereits gutgeschrieben erhalten hat, so das BAG.

Stichwort: Arbeitszeitkonto

Im Arbeitszeitkonto wird festgehalten, in welchem Umfang Stunden gearbeitet wurden –Plusstunden- und in welchem Umfang Stunden nicht gearbeitet wurden –Minusstunden- und deshalb zu bezahlen sind oder nicht zu bezahlen sind. In vielen Betrieben mit jahreszeitlichen Schwankungen werden etwa aufgrund der Witterung oder der Nachfrage Arbeitszeitkonten geführt. Dazu ist zwingend eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erforderlich.Auch Zeiten, in denen die Arbeitspflicht nicht besteht, etwa aufgrund eines Entgeltfortzahlungsanspruches wegen Krankheit, werden im Arbeitszeitkonto erfasst. Dazu gehört auch die Zeit in der Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeit ohne Minderung des Arbeitsentgeltes zu befreien sind (§ 37 Abs.2 BetrVG).

Stichwort. Betriebsratstätigkeit und Arbeitszeit

Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt. Einen Entgeltanspruch für aufgewendete Freizeit gibt es nur im Rahmen von § 37 Absatz 3 BetrVG. Zusätzliche Vergütungsansprüche können damit nicht erworben werden. Dies folgt auch aus dem Benachteiligungs- und begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG.

Nach dem Gesetzeswortlaut besteht Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes, wenn Betriebsratstätigkeit aus betrieblichen Gründen außerhalb der Arbeitszeit geleistet wird (§ 37 Absatz 3 Satz 1 BetrVG). Ausgleich und Betriebsratstätigkeit müssen sich daher entsprechen. Da es um den zeitlichen Ausgleich geht, muss dies bei der Dauer der Arbeitsleitung und der Dauer der Betriebsratstätigkeit der Fall sein. Gerade diese müssen sich entsprechen.

Da der Kläger außerhalb der Arbeitszeit Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat und dies nur für acht Stunden täglich, entspricht dies nicht einer üblicherweise zwölfstündigen Schicht. Es handelt sich im Ergebnis um ein zeitlich verschobenes Arbeitsentgelt für eine sonst in der persönlich anfallenden Betriebsratstätigkeit, welche allein aus betrieblichen Gründen in der Freizeit erfolgt ist.

Kein Verstoß gegen dem Gleichbehandlungsgrundsatz

Andere Betriebsratsmitglieder haben keine Leistung in vergleichbarer Lage erhalten. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht verletzt, so das BAG. Entscheidend kommt es darauf an, ob die Betriebsratstätigkeit während oder außerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgt.

Lohnausfallprinzip bei Mitarbeiter im Außendienst oder Home-Office

Mitarbeiter im Außendienst und Mitarbeiter im Home-Office haben in der Regel keine festen Arbeitszeiten. Gleichwohl gilt auch hier das Lohnausfallprinzip. Die Bestimmung der Höhe kann allerdings eine gewisse Schwierigkeit bedeuten. Das Durchschnittseinkommen vergleichbarer Mitarbeiter ist eine Möglichkeit.

Wegezeiten für Betriebsratssitzungen

Wegezeiten, die für Betriebsratstätigkeiten während der persönlichen Arbeitszeit anfallen, sind erforderliche auszugleichende Zeiten nach § 37 Absatz 2 BetrVG. Dies gilt aber nicht, wenn es um die Fahrzeit zwischen Wohnung und Betrieb geht, denn diese fallen bei jedem Arbeitnehmer an. Darin läge ansonsten ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot (§ 78 Satz 2 BetrVG). Dies gilt auch für Schulungsveranstaltungen (§ 37 Absatz 2 und 3 BetrVG) verweist. Zu beachten sind aber Regelungen aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen über Dienstreisen, die für alle Beschäftigten gelten.

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Urlaub

Urlaub verfällt nur nach Hinweis des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten rechtzeitig auf nicht genommene Urlaubstage hinweisen. Der Urlaubsanspruch darf nicht einfach verfallen. Unterbleibt der Hinweis, kann der Arbeitnehmer den Urlaub nachträglich einfordern. Von Matthias Beckmann.

In diesem Verfahren ging es um einen als Wissenschaftler beschäftigten Arbeitnehmer, der seinen früheren Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung in Anspruch nahm. Nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwölf Jahren endete das Arbeitsverhältnis zum Ende des Jahres 2013.

Der Arbeitnehmer verlangte sodann die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013 – immerhin fast 12.000 Euro brutto.

Verfall des Resturlaubs streitig

Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Er vertrat die Auffassung, dass der nicht genommene Urlaubsanspruch zum Jahresende verfallen war.

Dabei spricht die Gesetzeslage in Deutschland zunächst für die Position des Arbeitgebers. In § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist geregelt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG galt, dass nicht genommener Urlaub grundsätzlich verfällt.

In dem hiesigen Rechtsstreit hatte die Klage des Arbeitnehmers bis in die zweite Instanz dennoch zunächst Erfolg. Nach der daraufhin eingelegten Revision des Arbeitgebers wandte sich das BAG wegen des europarechtlichen Bezugs des Rechtsstreits an den EuGH. Im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens legte es dem EuGH die Frage vor, ob die europäische Richtlinie 2003/88/EG einer solchen Verfallsregelung wie in § 7 BUrlG entgegensteht.

Automatischer Verfall verstößt gegen EU-Recht

Der EuGH hat die Vorlagefragen bereits am 06.11.2018 dahingehend beantwortet, dass Ar­beit­neh­mer ih­re Ur­laubs­an­sprü­che nicht des­halb au­to­ma­tisch ver­lie­ren dürfen, weil sie bis zum En­de des Ka­len­der­jah­res kei­nen Ur­laub be­an­tragt ha­ben. Sie müssten stattdessen vom Arbeitgeber z. B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt werden, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Insofern war die nunmehr getroffene Entscheidung des BAG keine Überraschung mehr: dem Arbeitgeber obliegt unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs.

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Erforderlichenfalls muss er ihn konkret auffordern, dies zu tun. Der Arbeitgeber muss klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Praxishinweise

Ein Verfall des Urlaubes kann demzufolge nur noch unter zwei Bedingungen eintreten:

  • der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret auffordern, den Urlaub zu nehmen;
  • und er muss darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls mit Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erlischt.

Ob der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten genügt hat, ist nun jeweils im Einzelfall zu prüfen. Will sich der Arbeitgeber darauf berufen, seinen Pflichten hinreichend nachgekommen zu sein, trägt er hierfür die Beweislast.

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Der Arbeitnehmer als die schwächere Vertragspartei darf nicht davor abgeschreckt werden, seine Rechte geltend zu machen. Es ist daher richtig, dem Arbeitgeber mit der Hinweispflicht ein Tätigwerden aufzuerlegen.

Das Urteil ist insofern wichtig für Betriebsräte, als dass sie die Beschäftigten entsprechend beraten müssen, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf des Urlaubsjahres verweigert.

Wird im Unternehmen ein Urlaubsplan aufgestellt, unterliegt dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG der Mitbestimmung. Nach der hiesigen Entscheidung kann aber auch ein solcher Urlaubsplan den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung befreien, im Einzelnen die Beschäftigten auf bestehende restliche Urlaubsansprüche hinzuweisen und deren Verfall für den Fall der Nichtnutzung anzukündigen.

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Brückenteilzeit ab 1.1.2019

Mit der sogenannten Brückenteilzeit führt der Gesetzgeber einen allgemeinen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit ein. Das bedeutet: Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitgeber muss nach Erörterung der gewünschten Reduzierung spätestens einen Monat vor Beginn der Brückenteilzeit seine Entscheidung schriftlich mitteilen. Unterbleibt das, gilt die Verringerung als festgelegt.Wichtig: Auch Teilzeitbeschäftigte können die Brückenteilzeit nutzen, danach allerdings nur zur reduzierten Arbeitszeit zurückkehren.Die Neuregelung gilt nur für Teilzeit-Arbeitsverträge, die ab dem 1. Januar 2019 abgeschlossen werden.

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Arbeit auf Abruf, ab 1.1.2019

Die Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG sieht vor, dass der Arbeitgeber die wöchentliche Arbeitszeit – auf Abruf – erhöhen oder senken kann. Der einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Anteil der Arbeit wird künftig auf 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit festgelegt, der absenkbare Anteil auf 20 Prozent. Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine klaren Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, gelten 20 Stunden als gesetzliche Vermutung.Im TzBfG ist künftig auch die Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Abrufarbeit geregelt.

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Schwerbehinderung

7 Fragen zur Beschäftigungspflicht

Arbeitgeber, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen einen gesetzlich vorgeschriebenen Anteil schwerbehinderter Menschen einstellen. Wie Betriebsrat und SBV deren Interessen fördern, haben wir Ihnen in 7 Fragen zusammengestellt. Mehr erfahren Sie in unserem neuen SGB IX Kommentar.

1. Welche Arbeitgeber betrifft die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen?

Betroffen sind alle Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze im Sinne des § 156 SGB IX verfügen. Die Beschäftigungspflicht gilt sowohl für private als auch für öffentliche Arbeitgeber.

2. Wie viele schwerbehinderte Menschen müssen Arbeitgeber beschäftigen?

Grundsätzlich müssen private Arbeitgeber wenigstens 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Eine geringere Pflichtquote lässt der Gesetzgeber nur für Arbeitgeber mit weniger als 40 bzw. weniger als 60 Arbeitsplätzen zu.

3. Was sind die Folgen, wenn Arbeitgeber die Beschäftigungspflicht nicht erfüllen?

Beschäftigt der Arbeitgeber weniger schwerbehinderte Arbeitnehmer als vorgeschrieben, ist er zur Zahlung der Ausgleichsabgabe verpflichtet. Außerdem ist es möglich, gegen ihn ein Bußgeld zu verhängen.

4. Hat der schwerbehinderte Mensch aufgrund der Beschäftigungspflicht einen Anspruch auf Einstellung?

Nein. Aus der Beschäftigungspflicht ergibt sich kein individueller Einstellungsanspruch des schwerbehinderten Menschen gegenüber dem Arbeitgeber. Der schwerbehinderte Mensch kann auf der Grundlage der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers nicht auf Einstellung klagen.

5. Können Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen überprüfen, ob der Arbeitgeber die Beschäftigungspflicht erfüllt?

Ja. Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen haben darauf zu achten, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht erfüllt; sie haben also den Arbeitgeber dahingehend zu überwachen. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber den Interessenvertretungen je eine Abschrift folgender Unterlagen aushändigen:

Die Interessenvertretungen sind berechtigt, Verstöße des Arbeitgebers bei der Erfüllung der Beschäftigungspflicht der Bundesagentur für Arbeit mitzuteilen!

Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen haben aber nicht nur auf die Erfüllung der Beschäftigungspflicht zu achten; sie sollen auch darauf drängen, dass der Arbeitgeber die Quote für die Beschäftigungspflicht erfüllt. In § 176 SGB IX ist diese Aufgabe ausdrücklich hervorgehoben.

6. Sind in einer Inklusionsvereinbarung Regelungen zur Beschäftigungspflicht sinnvoll?

Ja. Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen können den Abschluss von Inklusionsvereinbarungen fordern. Inklusionsvereinbarungen sind besonders geeignet, die durch den Gesetzgeber geregelte Beschäftigungspflicht auf Ebene des Betriebs in konkrete Maßnahmen und überprüfbare Zielsetzungen umzusetzen.

Um erfolgversprechende Regelungen zur Förderung der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen treffen zu können, sollten sich die Interessenvertretungen untereinander abstimmen. Eine Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und der im Betrieb vorhandenen Schwerbehindertenvertretung ist insbesondere in Bezug auf die Inklusionsvereinbarung ausdrücklich vom Gesetzgeber gewollt.

7. Im Rahmen welcher Rechte können die Interessenvertretungen etwa noch darauf hinwirken, die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern?

Die Schwerbehindertenvertretung

Betriebsräte

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